Geleceğin İnsan Kaynakları Yönetiminde Kuşaklar ve Liderlere Öneriler…

Son zamanlarda katıldığım ve geleceğin İnsan Kaynakları Yönetimine atıfta bulunan paneller ve söylemlerden kuşaklar ile ilgili en dikkat çekici olanlarını kendimce süzgeçten geçirdikten sonra aklımda kalanları aktarmakla başlamak isterim.

• Gelecekte liderleri geliştirirken her seferinde tek bir şeyi anlat ve mümkünse 18 dakikadan uzun olmasın.
• Sanal dediğin şeyin yeni nesil için olağan, senin için ise yeni bir gerçeklik olduğunu unutma.
• İnsanların zayıf yönlerini geliştirmenin bir sakıncası yok. Ancak onlardan bu hasadı alacak mevsim geldiğinde kuşun yuvadan uçacağını, yatırım yaptığın başağın boynunu bükeceğini bil. İyisi mi siz işinizi garantiye alın ve kişinin kuvvetli yönlerini geliştirmeye yönelin. Bu, sonuca kestirmeden gitmenin doğru açılımıdır. Hayalleri olan insanlarla ve hayallerini gerçekleştirmeye eğilimli insanlarla çalışın. Onlara fırsatlar verin…

Bir de 2018 yılında gerçekleştirilen PERYÖN Kongresinde bir öngörü dikkatimi çekmişti. Bunu İnsan Kaynakları alanında kariyer planlayanlar ve bu doğrultuda ilerlemek isteyenler için özellikle belirtmek isterim. Mevcuttaki Performans Yönetim Sistemleri tarih olmak üzere! Eğer hala uğraşıyorsanız, vazgeçin uğraşmayın. Hepsini çöpe atacaksınız. Yeni nesil sizin sistemlerinize uygun değil hatta sinir sistemlerinize. Onlara inanın. Başaracaklar!

Performans Yönetim Sistemleri ile ilgili bu görüş ne kadar gerçek olacak zaman gösterecek. Ancak şu an bile ülkemizde adetten yapılan uygulamaları ve yeni neslin bu uygulamalara yaklaşımlarını gördükçe insanın inanası gelmiyor değil. Onlara inanın başaracaklar…

Bu çıkarımların ardından yeni neslin ilk stajyerlerini yakın çalışarak gözlemleme şansını bulduğumu söylemeliyim. Z kuşağı için ileri süren teoremlerden birinin açık şekilde hayatımıza girdiğini söylemek mümkün.

Daha önceki yıllarda aynı yaş grubunda çalışma fırsatı bulduğum Y kuşağı bireylerine ne yapmasını söylediğimizde harekete geçiyorlardı. Bir mutsuzluk varsa bunu beden dilleriyle vurguluyorlardı. Z kuşağında ise üniversite stajyerlerinin tamamında sorguladıklarını tespit etmek güç olmadı. Ne yapacağınızı belirttiğinizde neden yapması gerektiğini ve bunun neye faydasının dokunacağını açıkça sorgulamaktalar. Yaptıkları işe bir değer katmadığınızda yapılan basit bir işte dahi verim alabilmeniz zorlaşıyor.

Lise stajyerlerinde ise standart olgularının barem değiştirdiğini gözlemlemek mümkün. Örneklemek gerekirse eğer ki servis imkânımız var dediyseniz ve bu söylemle işe başlattıysanız servisin kapısından alacağını düşünüyor. Bu beklentisi gerçekleşmediyse ertesi gün iş yerine gelmiyor! Her iki grupta da görev veren kişiler cana yakınsa, onlardaki günlük değişimleri fark edip bunu iltifata dönüştürüyorsa, çok zorlandıkları anlarda taşın altına elinizi koyuyorsanız sizi ilahlaştırabiliyorlar. İdeal yönetici beklentileri bu yönde.

İş monotonsa ve sürekli kendini tekrarlıyorsa, gelişim alanı yoksa ve buna teşvik edildikleri bir sistem yoksa ilk fırsatta sisteme hizmet etmekten vazgeçiyorlar.

Y kuşağının son dönem temsilcileri; ücreti, yan hakları, konforu, terfiyi iş değiştirerek almak yoluna gitmekteler. Sürekli piyasadaki tüm firmalarla aktif dirsek temasındalar. Özellikle Linkedin de kendilerine atılan her türlü kanca için görüşmeyi akıllarından geçiriyorlar. Kendi beklentileri neyse, bu her şeyin ötesine geçebiliyor. Şirketler bu kuşağın algılarındaki beklentilerini karşılamadığında ise zihninde tüm büyüklüğünü kaybedebiliyor.

Şimdi bu anlattığımız kuşaklara ve öncesine teorik açıdan bakalım.

Basitten karmaşığa gidersek öncelikle her kuşağın bir genel eğilimi vardır. Bu bir kuşakta kendisini baskınlık olarak gösterirken bir diğer kuşakta ise çekiniklik olarak gösteriyor.

• Dominant Kuşaklar
• Resesif Kuşaklar

Bu iki ayrımı genişlemesine irdelediğinizde genlerimizin de bu şekilde ayrıştığını görebileceksiniz. Genlerimizdeki bu yapılanmayla kuşaklardaki yapılanmanın farkı aynı zamanda aynı alanı paylaşmıyor olması.

Bir kuşağa yönelik her bir döngünün yaklaşık 20 seneye tekabül ettiği kabul ediliyor. Teknolojinin hızlı gelişimine bağlı olarak sürenin daha kısa olduğunu ortaya koymaya çalışan düşünceler olmasına rağmen henüz biyolojik döngünün yerini bir başka döngüye bırakması mümkün gözükmüyor.

İnsanlığın varoluşundan bu yana 4 temel davranış çeşidini tekrarlayan kuşaklar mevcut. Ve bu 4 kuşaksal davranış biçimi sürekli bir döngüyle kendini tekrar ediyor.

Bugünden geriye dönerek ve Türkiye’yi ele alacak olursak şu anda hayatta olan kuşakları şu şekilde sıralayabiliriz;

• Sessiz kuşak (1923-1945) Sanatçılar
• Bebek patlaması (1946-1964) Kahinler
• X Kuşağı (1965-1979) Göçebeler
• Y Kuşağı (1980-1999) Kahramanlar
• Z Kuşağı (2000 ve sonrası) Sanatçılar

Sessiz kuşak ve Z kuşağındaki arketipin “Sanatçılar” olduğunu fark etmişsinizdir. Yani bugünkü Z Kuşağı geçmişteki Sessiz Kuşak ile aynı davranış özelliklerine sahip. O dönemde savaşlar nedeniyle sosyalleşemeyen toplum şimdiki dönemde de teknolojinin içine kapanmış durumda. Yani döngü teorilerdeki gibi tekrar etmeye devam ediyor.

İletişimde gözden kaçırmamamız gereken noktalardan biri de kuşaklar arası farklar.

Kuşakların belirgin farklarından biri iş hayatlarımızda ortaya çıkıyor. X-Y-Z kuşaklarını irdelediğimizde iş hayatlarındaki devamlılık ve bağlılık süreleri azalarak ilerlemekte. X kuşağı bireyi bir kez işe başladığı şirketini ve mesleğini değiştirmeyerek emekli olmak eğilimindeyken Y kuşağı bireylerinin 4-5 senede bir iş değiştirebildiklerini görüyoruz. Z kuşağı için tahminler ise iş hayatları boyunca çokça şirket ve branş değiştirecekleri yönünde ağırlık kazanmakta.

Genç nüfusun hayata ilk adımlarını attıkları perakende, bankacılık, sigortacılık, çağrı merkezi gibi sektörlerde hızla anlam bulacakları meslek gruplarına yönlenme eğilimi bu sektörlerde büyük sirkülasyonlar yaratıyor. İnsan Kaynakları profesyonelleri bu alanlarda istihdam yaratabilmek adına sahaya inmeye başladılar. Hatta kahvehanelere girip başvuru formu doldurtan büyük perakende firmaları bulunmakta. Bir mağazada hizmet aldığınız genç çalışanı bir sonraki gidişinizde görememe ihtimaliniz çok yüksek.

Peki Geç Y Kuşağı ve Erken Z Kuşağı neden çokça iş değiştiriyor?

• Amaçları kendilerini özel hissedecekleri pozisyonlarda olmak bu nedenle daha kolay iş değiştirebiliyorlar.
• Rekabeti doğal karşılıyorlar ve kendilerini göstermek için bir fırsat olarak görüyorlar.
• Krizlerden çekinmiyorlar. Krizleri fırsata dönüştürebiliyorlar.
• Gelişimine yatırım yapmazsanız sizi bırakıyorlar.
• Monoton bir işiniz varsa ve çeşitlendiremiyorsanız size yine bırakıyorlar.
• Özgüvenleri girişimcilik kültürüne uygun ancak yeterli kaynak olmadığından kurumlarda çalışıyorlar. Kaynak bulduklarında sizi bir kez daha bırakıyorlar.
• İnisiyatif almak istiyor. Alamadığında ne yaptıklarını biliyorsunuz artık.
• Katılım ve keyif ile harekete geçiyor. Öğlenleri dışarı çıkamıyorsa ya da dinlenme ortamı ona uyarlanmamışsa işten çıkıyor.
• Her şeyin kolay ulaşılmasına alışkın, bu hızı her konuda talep ediyorlar, sabırsızlar.
• Bilgi saklıyorsanız ve yumurta kapıya dayanınca iş bekliyorsanız, işi yaptıktan sonra gidiyorlar.
• Her zaman bir adım sonrasını sorguluyor ve bunu dile getirmekten çekinmiyorlar.
• İşi öğrendiklerini düşündükleri an altlarında çalışacak birilerini istiyorlar.

Çalıştığım şirketlerden birinde son derece şık ve kullanışlı bir spor salonu vardı. Z kuşakları hiç kullanmadı. Y kuşakları X kuşağından birileriyle karşılaşana kadar kullandı. X kuşağındaki ise diğerlerinin rahatsız olduğunu hissetti ve bir daha gitmedi. Salonu kullanma oranı son celsede %1 bile değildi… Bu teşhis ne işe yarar? Spor salonu yapıp sosyal medyada hava atmaya başlayan kurumlara duyurulur. İnsanlar kendilerinin harekete geçtiği motivasyon yöntemlerinden çoktan vazgeçmiş durumdalar.

Eğer bir iş yemeğinde üst düzey yöneticiler varsa ve masaları sahnenin en önündeyse ve “E hadi oynayın!” diyorlarsa boşuna zahmet etmesinler. Personel evinde sıcak yatağını düşlüyor ve gece bir an önce bitsin istiyor. İstisnalar ayrı tabi. Üst düzey yönetici spor salonuna giriyorsa diğerleri bir süre sonra girmemeye başlıyor. Bunu tüm kuşaklar itici buluyor.

Liderliğin farklılıkları yönetebilme biçimi olduğunu düşünürsek kuşaklara uygun yaklaşımlar geliştirmenin işin önemli bir püf noktası olduğunu söylemek gerekir.

Volkan Durak

Evrim Kuran – Yeni Kuşakları Anlamak – TEDx Konuşması